fbpx

Arbeidslivets potensiale for å fremme de humanistiske verdier

Arbeidslivets potensiale for å fremme de humanistiske verdier

Av klinisk psykolog Bjørn Z. Ekelund i Human Factors AS

Mennesket i sentrum

Som organisasjonspsykolog setter jeg mennesket i sentrum. Humanisme blir da en naturlig del av min verdiplattform. Jeg har hele mitt liv følt at jeg er «glokal» – det vil si at jeg opptrer med globalt ansvar og i mitt lokale engasjement. Jeg bor i Larvik – men har hatt mer enn 100 engasjementer i andre land. I mitt arbeide internasjonalt de siste 20 årene har jeg blitt stadig mer klar over hvor særpreget Skandinavia er med tanke på å bygge et menneskevennlig samfunn. Det gjelder respekt for enkeltmennesket, ivaretakelse av de som ikke er så heldige i samfunnet, velferdsstaten som sikrer et minimum, osv.

Arbeidslivets rolle i våre liv

Arbeids- og organisasjonspsykologi har vært mitt arbeidsområde de siste 30 år – og jeg har oppdaget at arbeidslivet i økende grad siden andre verdenskrig har gitt plass til menneskets utvikling og verdighet. Arbeidslivet er i dag betydelig annerledes enn det var for bare to generasjoner siden.

Dette skjer i så stor grad at arbeidsplassens mulighet til å fremme etisk refleksjon, dannelse og personlig utvikling er betydelig større for det voksne menneske enn hva familien, kirken og lokalsamfunnet ellers muliggjør. Det er for meg viktig å anerkjenne arbeidsplassen som en viktig arena for å fremme humanisme i samfunnet.

Hvordan har vi kommet hit?

  • I løpet av 50- og 60-årene startet lederutviklingstradisjonen i Norge, med psykologer og personlig utvikling som en sentral premiss.
  • På 70-tallet får vi arbeidsmiljø-lover som lovfester den enkeltes medarbeiders rett til involvering og psykologiske behov i jobbsammenheng.
  • På 80-tallet får vi litteratur om organisasjonskultur – der grunnleggende antagelse og verdier ligger i bunn for medarbeideres motivasjon og atferd.
  • På 90-tallet får vi en bank-krise i Norge som blant annet fører til mye utviklingsarbeid med verdi-basert ledelse for å vinne troverdighet og legitimitet.
  • Ved inngangen til dette årtusenet får vi enda større internasjonale kriser i næringslivet som gjør at etikk og verdier blir lovpålagte styringsdokumenter i større virksomheter.
  • De siste 10 årene har vi fått et fokus på de humanistiske fags bidrag til samfunnsutviklingen. Dannelse og verdighet blir ord som hyppig brukes og integritet blir et av de viktigste ordene som brukes når virksomheter legger sine verdiplattformer.

Resultatet: En humanistisk arbeidspraksis

Og her er vi i dag. I et arbeidsliv der vi inviteres til medarbeidersamtaler, formulerer i allmøter arbeidsmiljøtiltak etter ansattes tilbakemeldinger, drøfter internt praktiske anvendelse av organisasjoners verdier og prinsipper, positiv psykologi og løsningsorienterte arbeidsformer inspirerer hvordan vi løser problemer, vi deltar i etiske refleksjonsgrupper og verdier blir sentrale for ansatte i valg av arbeidsplasser.

Det er denne praksis som vi nå ser, som jeg mener gir flere anledninger for voksne mennesker til å utvikle en humanistisk arbeidspraksis – en arbeidspraksis som også påvirker hverdagen på utsiden av arbeidslivet. Vi har fått en arbeidsplass som i mye større grad enn andre samfunnsinstitusjoner bidrar til en positiv humanistisk utvikling.

Humanistiske verdier og verktøy

Etter min oppfatning er det også disse kvalitetene vi også bør legge til grunn når vi skal løse de gedigne utfordringer som vi står overfor med tanke på det globale klima. Luft, vann og temperatur respekterer ikke landegrenser. Vi må på tvers av land og kulturer finne løsninger som ivaretar alle mennesker og naturen. Det vil kreve avanserte tverrfaglige løsninger – det vil kreve respekt for ulike verdier i ulike kulturer og det vil få konsekvenser for enhvers daglige verdiskaping og forbruk.

Diversity Icebreaker

Ett av verktøyene som kan brukes for å løse slike komplekse problemstillinger er Diversity Icebreaker. Dette er et verktøy som kategoriserer deltakerne i tre forskjellige kommunikasjonsstiler, Rødt, Blått eller Grønt. Vi kaller disse fargene «preferanser for hvordan man behandler informasjon når man løser problemer sammen med andre». I Diversity Icebreaker-seminaret bruke vi testen til å lage grupper av deltakerne med utgangspunkt i det som er deres sterkeste preferanse. Deretter ber vi dem beskrive seg selv og de andre. Detter fører til en bevisstgjøring om hvordan egenskaper kan sees på utenfra og innenfra, hvordan det å sette slike kategorier leder til gruppedynamiske prosesser og ikke minst hvordan språket kan forme hvordan vi ser og oppfatter oss selv og andre.

Tillit, positivitet og toleranse

Vi har vist gjennom forskning at seminaret bygger tillit, positivitet og toleranse. Det skapes i seminaret en positiv opplevelse på tvers av all forskjellighet, en opplevelse preget av anerkjennelse, inkludering av alle, respekt for annerledestenkende og ikke minst likeverdighet. For det andre skapes det i samarbeid med deltakerne en forståelse av ulike fargepreferanser der Rød, Blå og Grønn blir de dimensjonene som kan brukes for å fremme bedre dialog og ulike perspektiver på problemstillinger.

Isbryter, forståelse og problemløsning

Jeg vet av erfaring at dette kan fungere som en «isbryter» og legge en felles plattform preget av tillit som kan bidra til en raskere og bedre problemløsning. Min siste bok «Unleashing the Power of Diversity. How to Change Minds for Good» (Routledge, 2019), plasserer Diversity Icebreaker inn i denne kontekst. Og med de integrerte verdiene som dette konseptet fremmer, er det også et bidrag til et mer humanistisk orientert samfunn.

Bjørn Z. Ekelund er utdannet klinisk psykolog. For 30 år siden oppdaget han at han i større grad kunne bidra til å skape en bedre verden for mange mennesker gjennom organisasjonspsykologiske konsulenttjenester. I dag leder han Human Factors AS (stiftet i 1993) med fokus samarbeid, team og ledelse.